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年会活动策划:刘亚鹏:公司留人靠一个“予”字

2016-01-16 18:24:43

  《国际公关》:经过十多年的发展,关键点传媒已成为中国本土最优秀的公关公司之一,这与公司有一支优秀的人才队伍密不可分,作为执行总裁,您最看重哪方面的公关人才?

  刘亚鹏:公关公司人员众多,每个岗位都是不可或缺的,这里我只能从专业度方面来讲,千军易得,一将难求,一个公关公司最核心的有以下几方面人才:

  第一是核心的客户人员,公关公司对这方面人才具有专业度的需求,对他的人情世故、社会经验、决断力、表现力、统领力都有很高的要求;第二是策略人员,尤其是尖端的策划人员,策划的最高水平是理性和感性的结合,他既能非常敏锐地看到数据,看到数据背后社会层面、市场层面、消费者层面以及竞争对手层面的东西,同时又能在取得理性分析结果的情况下,进行感性的创意和包装,这个创意跟我们所说的创意部的平面创意不一样,他的创意是营销观念上的创意,是可能涉及产品竞争方面的创意,这是公司的核心竞争力;第三是优秀的媒介人员,他们能够时刻站在媒介资源的尖端,能够与媒体形成良好的互动;另外还有一些专业性较强的,比如设计、创意、活动人员,需要有很到位的活动掌控、现场调度的能力。总的来说,最难找的角色,我们最需求的角色,是刚才说的这几个层面的人才。

  《国际公关》:如何将优秀的公关人才吸引进来,关键点传媒有哪些成熟的机制?

  刘亚鹏:我相信,所有的公关公司都非常渴望高端人才的引进,好的机制是一方面,但观念更重要。我先说说我们用人的一些观念。行业里有一种言论,政策或者机制要随着公司、团队的变化而不断调整,对此我是不支持的,我希望这种调整是谨慎的,而且要得到公司中高管以上集体的认可才能变动。关键点传媒正在经历一个快速增长期,在用人方面要有一定的特色和风格,而且要有一定的延续性。

  要吸引人才,公司对外的形象传播固然重要,但人家进来之后发现不是那么回事,终究还是要走。我觉得首先是公司的发展态势,作为企业的负责人,你要知道员工来你的公司想要获得什么东西,年轻的员工想要发展,想要学习,想要历练,资深的行业精英想要寻求一个能与之长期共同奋斗的阵地,如果公司不能满足员工的这两个需求,不能让对方看到这种发展态势,无论如何留不住人。其次是快乐的工作氛围,我们都说,最好的职业就是把兴趣和工作相结合,如何能让员工感受到快乐,保持愉悦的工作状态,主要体现在企业文化上,团队的凝聚力、对员工的包容等方面,公司要不断为员工传递一些正能量。还有就是公司业务的发展和员工个人的进步。这三个问题要解决好,公司的基础形成机制,团队的朝气、凝聚力和战斗力就都有了。

  《国际公关》:正如您刚才所说,年轻的员工想不断提升自己,资深精英则想寻求一个可以长期奋斗的事业,关键点传媒主要通过哪些措施来满足员工这两个层面的需求?

  刘亚鹏:第一是大浪淘沙,公司有一套公正、公平的绩效考核办法,让真正有能力的人迅速显露出来。第二是梯队式的培养计划,我们争取每年形成5~10人的优秀员工核心接力梯队,进行重点培养。经过几年的发展,我们觉得这个培养计划非常好。第三是民主集中制,公司不论在分配还是晋升上,不搞一刀切,只要你有能力,就可以从一个项目经理直接跨两级提到总监。第四是反复强调公司的文化和理念,让员工知道,公司特别希望形成一支稳定的团队,给大家制造良好的内部事业阶梯。

  《国际公关》:您曾说过,关键点不做平庸的公关,不平庸的背后是一个优质、高效能的团队,您认为团队的高效能取决于什么因素?

  刘亚鹏:在中国,如果没有社会和政府的支持和认可,永远做不了大公关,我觉得做公关应该有这样的思路:我搭台让别人来唱戏。关键点在这条路上走得非常好,社会和政府的认可度很高。这是我们所说的不平庸的公关。

  优质高效的团队首先取决于积极性。每一个进入我们团队的员工,我们都视作精英,相信他们都能拿出好的东西。关键点不是一个随便“出手”的单位,我们对团队是有一定保护的,就拿比标这件事情来讲,有的公司看到标就往上冲,往往导致命中率很低,而我们是有选择性的,把所有资源和精力集中到一个标上,做好、做深、做透客户的东西,最后进行反复的验证和修改,它的精品率就会很高。好的成绩会让人产生成就感和满足感,从而不断刺激团队的积极性。

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